1on1の捉え方など、若者の本音が実情ベースで語られていて非常に共感しました。
私自信は若手側の人間なので、本書のメインターゲット（管理職）ではないかと思いますが、自分が1on1についてなんとなくモヤモヤしていた部分をこの本で言語化してもらったような印象を受けました。

［書籍の概要］
各時代の若者には、今回の「Z世代」のようにキャッチフレーズがつけられる事が多くあります。古くは「新人類」などもありました。
この本は、今の若者を対象にどのような気質か。その背景にあるのは何か。その結果、どのような行動を取るのか。
そのようなことが事例を用いて書かれている書籍です。

［対象読者］
ビジネスマン。部下と面談をする管理職の方。メンター役を担う先輩の方。人事部門に所属の方。など若手社員と携わる機会が多い方の方が、より実感として掴めると思います。

［書籍の内容 1on1］
サブタイトルにもあるように、「1on1」を軸に記載されています。
1on1を実施する側の視点として、以下が書かれています。

□ 1on1の課題を整理する「10の視点」
1. 不明確な目的
2. ミーティング時間の確保の難しさ
3. 不十分な準備
4. 所要時間の超過
5. 課題解決の追求
6. フィードバックの欠如
7. マンネリ化
8. オープンな対話不足
9. フィードバックの受け入れの難しさ
10. その他1対1の空間だからこそ発生する課題

そして、面談者への課題として2つ
　□ 上司や先輩の面談スキル不足
　□ 1on1には覚悟が必要
実際導入する際には、流行っていそうだから、良さげだから。
といった導入があります。そのまま形だけでの導入です
それほどでもなく準備しても、結局テンプレートによって進めるだけで、
本来の目的は達成できないようみ見えます。
テンプレートの活用であれば、若者の方が上でね。

［若者の退職理由］
□ 今の若者が会社を辞める４つの理由
1.「普通の会社」「普通の待遇」「普通の上司」を総手氏職に就く・それまで「普通」と想定していたことが、実はきわめて恵まれた「天国」だったことを知る
2. 「ゆるブラック企業」からの退職
　全国クリーン化計画が、逆に一部の若者にとっては、「成長」の機会が奪われると感じられる
　貴重な人材に対配慮し、「働きやすさ」を追求することで、結果的に働き甲斐が低下
3. 配属が希望通りにならなかった時の退職
4. 会社は自分に何をしてくれるか
　スキルや能力向上の機会についても、会社や上司が「仕組み」として用意すべきものであって、それが無い会社は理不尽だ

これが、まとめの一つです。
会社は、これをどのように見るのでしょうか。
・自己中心的
・給与をもらって、学びたいのか
・受身で自立性がない
などでしょうか。

他の章には、このような言葉もありました。
□ 今の若者はなるべく自分で決めたくない

［まとめ］
一言でまとめられません。
しかしながら、私のイメージは、
各時代、それぞれキャッチフレーズがあるように傾向があると思います。
でも、実際には一つに括られるわけではなく、
十人十色で個性があると思っています。

変に、相手に合わせすぎる必要はないのでしょうか。
採用人数目標、早期退職の防止
目的はあります。でも社員が定着しないのは、会社の問題があるのかもしれません。
若手が離れるのは、マーケットからも離れていくとすれば、
社内の点検事項が、見えてくるのではないでしょうか。

おすすめです。

【静かに退職する若者たち】
#金間大介　#php研究所

突然、退職代行から電話が入り、社員がやめてしまった。

1on1ミーティングでは、やめる気配はなかったのにだ。

本書は、1on1ミーティングの実態や若者の本音、1on1で本当はどんなことを考えているのか、上司は若者にどう接すればいいのかなどが書かれていた。

学校現場も同じようにすぐにやめてしまう人がいる。やめた穴埋め期間は他の教員の仕事が肩代わりする。

教科によっては、人が足りないなんてことも毎年のようにある。

教員は大変だと言われるのは、真実である。ただ、十年前と比べたら大きく改善はされている。

非常にためになる内容で、データに基づく内容もたくさんあり納得できた。

#経営者　#管理職　#上司　など人の上に立つ職の人はぜひ読んでおきたい一冊である。

本書を紹介します。

たくさんの世代が共働きしている
#バブル世代
#就職氷河期世代
#ゆとり世代
#さとり世代
#Z世代
→世代間ギャップ、コミュニケーションギャップをどう埋めるかが課題

◯企業が学生に求める資質、能力、知識
1位　主体性
2位　実行力
3位　課題設定、解決能力
4位　創造力
5位　チームワーク、協調性

◯#アイスブレイキング できる人は1on1ミーティングは必要ない
→1on1は仲良くなるだけじゃなく、お互いの成長と信頼関係を築くのが目的

◯1on1の課題
1.#目的 0がはっきりしていない
2.#時間の確保 が難しい
3.不十分な準備
4.#所要時間 の超過
5.#課題解決 の追求
6.#フィードバック の欠如
7.#マンネリ化
8.オープンな対話の不足
9.フィードバックの受け入れの難しさ
10.1対1 だから発生する問題

◯職場がゆるすぎて(ホワイトすぎてやめる)#ゆるブラック
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#読書
#読書日記
#読書ノート
#読書記録

去年旅行先でスーパー銭湯に行ったとき、そこで髪の毛を乾かしている女の子たちがバイトの話をしていて、びっくりする発言を聞きました。「アルバイトはいやだなと思ったらバックレる」のが普通との意見でした。一人の女の子が「えー私は三日とか一週間とかでやめるときも一応電話するよ」と発言していてほかの子たちが「えーえらい！ふつうそんなんしないよ！そのままバックレて給料もらえないからその代わりに制服も返さない」とか。私は怖いなと思いました。もちろん若い人たちがみんなそんな考えではないでしょうが、近年アルバイトとかをしている人たちが外国人なのはそういうｺﾄもあるからなのかなあとも思いました。

私は今まで若い人たちと働いてきて、まさに「コスパ」「タイパ」が重要と考えているのだなと思いました。
私がしているのは教育関係なので、授業準備を家でしてきて授業をするのですが、その家での準備時間も１時間ごとに決まった給料を出してくれています。

結局すぐやめてしまったのですがある１歳児を持つ若い先生は１分単位で計算して「この部分はコスパに会わないのでやらせないでほしい」というリクエストがあったり、いかに自分が楽をして授業をできるかが大切で、授業中に幼児が好き勝手やって教室を抜け出し、３歳児が一人で勝手に建物を抜け出して道路を渡ってお母さんたちが待っているところにいってしまうなど、安全上の問題もありきちんと見ているように注意したところ、「それは子供が悪いのでご家庭できちんと指導してほしい。」とのこと。かつ最初先生に応募してきたときはシッターさんに自分の子供を見てもらってということだったのですがお金がもったいないのでお母さんに見てほしいと言ってきたり、毎回はさすがに難しいと断るとこっそり教室の中に自分の子供を入れて授業をしていました。私はこれは「自分勝手」だなあと思いました。

今まで若い先生が入ってきたことが結構ありますが、最近は特に発言も強い人たちが多いなと思います。そして脅しかなと思うような発言も多い・・・。最初の提示した条件で働くことを受け入れているはずなんですが、自分がこの体制を変えてコスパ、タイパをよくしようと頑張っている感じも多いです。それはもちろんいいことなんですが、きちんと仕事をしてから、そのうえでの改革かなとも思いますので一か月とかで改革！！とされるのもなあともやもやすることがあります。

あと、自分が成長する会社にというのはわかる気がしますが、なかなかそれも自分で頑張っていかないと「成長」はできないと思います。教育も、私は新卒で日本の会社に就職しきちんと座学やＯＪＴの教育があってとてもよかったと思いますが、欧米ではそんなものありません。まず新卒であっても即戦力が求められます。まあある程度ハッタリも必要だと思いますが、スキルアップは自主的にやるのが普通です。会社は別に何もしてくれません。引継ぎすらないところもあります。いきなり「これやってね」と言われます。だから私は日本の会社は親切だなあと思っています。大卒なんてほぼゼロスキルなのにそこから教育していっぱしの正社員になるんですから。



この本では私が感じていたもやもやも、その若者たちの考えが今までわからなかったのですが、背景などいろいろ知ることにより、ああなるほどなと感じられました。どうやったらお互い気持ちよく働いていけるのか、この本を読んで若い人たちの気持ちを少しでも知れるといいかもしれません。