●「日本の企業よ　人事を見直せ！」

海外の企業というわけではなくたぶんNETFLIXがなのでしょうけれども、
本当に日本の企業と真逆でした。

日本の企業ってちょっと自分たちよりできない人を
採用したがるじゃないですか。

まずそこから。

なぜ人事の採用が必要なのかそういった点を捉えて考えてというのが
恐ろしく抜けている。
そういう方々採用しているので（もちろん弊社も）
すごい興ざめします・・・・・・。

そして陰口。
先日これを読んでいる最中に、
飲み会があったので、直接影じゃなくて伝えるべきだって
主張したらベテランのおっさんが、
そういう話はしないみたいな話をされてしまって
本当に凍りつきました。

会社をよくしたい皆さんぜひぜひ読んでみたほうが良いと思います。

いや解雇についても本当に日本の考え方は間違っていると思います。

NETFLIX社で試行錯誤されなが、行ってきた戦略が、描かれています。
タイトルに「人事」とありますが、「会社経営」と置き換えても良い内容です。

想定読者は社会人、それもベンチャー系、もしくは会社を少しでも、よくしようと、
思われていっる方です。
学生の方でもFacebook社やGoogle社に気になる方であれば、
興味を持って読書が進められると思います。

キーワードの一つは、「正直」になれ。です。
隠し事はせず、できるだけオープンに。
それがスタートの一つになります。
だからこそ、徹底的に議論ができて、解決策が導かれるのです。

ハイパフォーマーが大事である。
普通の人2名よりも、ハイパフォーマーに2倍の給与を支払った方がよい。
そして、そのハイパフォーマーが、気持ちよく仕事ができる環境を
用意することである。

状況によっては、正直に話すのは怖いけれども、
敬意と誠意をもって正直な話をするのは、残酷なことでは決してない。
といっています。　
また、メンバーとは、
信頼を成り立たせるのは誠実なコミュニケーションだ
とも言っています。
さらには、
徹底的に正直な姿勢は、緊張を和らげ、影口に歯止めをかけ、理解と尊敬を深める
ここまでできれば、
良いチームビルディングができたと、言えます。

やってはいけないこと
重要ではない評価指標に固執することだ。
人事っぽいです。
評価指標は、たえず見直し、これでようものかと問い続けなければならない。
会社は生き物です。
外的要因も含めて、市場に対するポジションは変わりますし、
商品が変われば、評価指標も変わるということになります。

著者は NETFLIXで人事のトップを務めた方です。
イノベーションのジレンマを何度も克服した人材管理手法を実践された方です

この本をお読みになって、現在、無意識に制約として思っていることに
気づいてください。
中には、有給休暇制度を無くす
ことまで書かれています。
この本を読むと、日本の働き方改革とはなんぞや？
という感想を持つ方もいるかもしれませんね。

すでに刊行されており、一章までしか読んでませんが、続きがかなり気になるので、ちゃんと読みたいと思います。
急成長したNetflixのビジネスマネージメント、たしかに人事に携わる人は、絶対面白いと思いますし、チームマネージメントするマネジャーや部長などの管理職の人にも読んでもらいたいです。
一章では、1番大切にしている行動規程について書いてありましたが、思っていたより単純な誰にでも出来る事でした。そうすると、2章以降の様々な戦略も、どのような組織にも参考になる事が書かれてあるのではないかと期待しました。
古い人事制度や管理では、現代のビジネス競争や目標、または社員たちの取るべき行動などにも合わなくなっています。
また、新しい考え方や方法が、現状の組織とギャップがありすぎて、トライするのが難しいということも陥りやすいポイントです。
その両方の問題を解決してくれるのが、今もっとも必要な戦略法だと思いますが、そこを満たすのが、Netflixの人事戦略なのかもしれないと思いました。

社会人であれば、特にサラリーマンであれば特に会社の方針と自分の人生のベクトルの壁にぶつかったことがあるのではないだろうか。日本は今までありきたりな言葉を使うと終身雇用で、家族的な経営、または強力なトップが導く会社が多かったと思う。私自身は、ネットベンチャー、大手企業を経験し、もがいた時期もある。会社の行動指針が自分の価値観と合うときのすがすがしさ、会社のベクトルと自分のベクトルをチューニングしてマッチした瞬間は心が弾む。外資系の会社は、多民族であるからこそ、言葉にすること、明文化することがとても上手だとおもう。ネットフリックスの人事戦略は、それだけでネットフリックスが目指したいものが見えてくるものだった。小さな積み重ねを自分も実行していこうと思える1冊だった。